我國競業禁止條款 尚待法令明定

◆我國競業禁止條款 尚待法令明定

    * 2010-09-01
    * 工商時報
    * 【馬靜如、呂曼蓉】

    　離職後競業禁止條款，雖然早已為我國法院所肯認，勞委會亦頒布「簽訂競業禁止參考手冊」，但是實務上，執行離職後競業禁止條款，仍有許多疑義，且勞委會僅以參考手冊提供指導，亦欠缺足夠的拘束力，有待進一步以法律明定，杜絕岐義，或正式解釋或制定行政命令，補充完足，才能使各界知所遵循。

    　研議中之勞基法修正草案第十八條之三，雖然參考德國商法及法院判決實務，而將離職後競業禁止條款之合法性明文化，但除了競業禁止期間之上限，經明定為兩年之外，其餘標準，仍有模糊而不夠明確之處。

    　舉例言之，雇主往往未區分員工所擔任之職務是否確有接觸或使用雇主營業秘密，而一概要求員工簽訂定型化之離職後競業禁止條款，法院可能認定這種約定無效。例如：房仲業的受僱員工簽訂之競業禁止條款，曾被認定無效。實則，雇主若經營業務性質之行業，員工所掌握之客戶名單資料往往即為重要的營業利器，若認這種行業之員工所簽訂之競業禁止條款無效，值得斟酌。

    　抑或因定型化離職後競業禁止契約條款欲囊括該企業所擬經營的全部業務，並適用於全體員工，以致形式上觀之，其範圍似乎包山包海，而有限制範圍太廣逾越合理程度之虞。這在跨業經營的集團公司間，尤屬常見。這類的定型化離職後競業禁止契約條款，是否有必要認定其全部為無效，值得探討。若無效之範圍，能予以限縮，反之，就勞工於離職前一定期間（例如離職前二年）曾接觸過之業務範圍內之競業禁止，則仍屬有效，似乎較能平衡勞雇雙方的利益。

    　競業禁止之合理補償，亦為常見之爭議，簽訂方式十分多樣化。有些合約約定，雇主於員工就職時給予簽約金，並約定此簽約金即為未來離職後競業禁止之補償。亦有約定雇主於員工任職期間所支付之分紅獎金，即為未來離職後競業禁止之補償。部分案例則仿照德國約定，以最後在職期間月薪之1/2為合理補償之數額。目前甚為常見者，則為在禁止競業期間按月支付員工最後在職期間月薪以為代償。此外，代償措施之支付時期，也可能約定為按月給付，或一次給付，或保留一筆尾款於禁止期間屆滿確認無違約情形才給付。

    　由於合理補償標準不明，勞委會實有必要以法令明定之，例如以施行細則明定，才能使雇主了解所須負擔之成本，並且確認是否有禁止該員工競業之必要性。

    　例如我國法院即曾有案例認為，以員工任職期間所支付之分紅獎金為補償金，是合理補償。但近來亦有法院判決認為，代償措施之目的在於補償勞工之損害，但分紅獎金是過去工作的對價，所以不是競業禁止之代償措施。可見惟有使合理補償標準明確化，才能使得雇主及勞工明辨自己之權利義務範圍。

    　除了法令明確化之外，雇主與關鍵性員工所簽訂之禁止競業條款，也要審慎考慮跨國經營之需求，尤其我國企業跨兩岸經營為數甚眾，尤應注意。例如，員工違約而雇主欲請求違約金時，即須注意員工的財產所在地法律，是否承認競業禁止條款之有效性（大陸勞動合同法亦承認離職後競業禁止條款）；或者雇主欲聲請假處分，禁止員工為競業對手工作，亦應注意該工作地就競業禁止之規定，例如：代償措施標準為何，是否須事先給付等。並特別制定適用之條款，始能發揮此項約定之保護目的。（本文作者為國際通商法律事務所資深合夥律師馬靜如及合夥律師呂曼蓉）

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